No.1 未履行調(diào)崗或者培訓義務(wù) 用人單位表現(xiàn)為未履行調(diào)崗或者培訓程序，或者是提供的培訓的內(nèi)容不是針對員工待改進事項的專項培訓，而是適用于所有員工的常規(guī)培訓、上崗培訓，或者是培訓的方式不符合法律要求，比如僅通過電子郵件方式告知員工工作方式等。 No.2無法證明員工不能勝任工作 用人單位無法證明的情形歸納起來主要包括：用人單位提供的證據(jù)薄弱且無法證明員工的工作內(nèi)容、無法提供績效考核或提出的制度欠缺合理性。 No.3 未設(shè)定工作目標或設(shè)定不合理 在某案例中，對于工作人員，如果用人單位設(shè)定的目標員工根本無法完成，該結(jié)果不可歸責于員工，故不能作為證明員工不勝任工作的依據(jù)。 No.4 設(shè)定的考核指標不合理 這里的考核指標主要是指員工的績效考核目標，同時也包括在進行績效改進計劃過程中，用人單位設(shè)定的考核指標。 No.5 考核周期不具合理性 公司在員工轉(zhuǎn)崗后，未及時對其轉(zhuǎn)崗后的表現(xiàn)進行考核，后期仍以員工轉(zhuǎn)崗后仍不勝任工作為由將其解雇，缺乏合理性。 No.6 在調(diào)崗未履行協(xié)商程序 《勞動合同法》雖然賦予用人單位在此情形下的單方調(diào)崗權(quán)，但并不意味用人單位僅需履行單方通知義務(wù)，從合理的角度，用人單位應(yīng)與員工充分協(xié)商溝通，聽取員工的意見。 No.7 解雇了“受特殊保護”員工 《勞動合同法》明確規(guī)定，對于符合第42條情形的員工不得以不勝任工作為由解除勞動合同，即便證據(jù)充分也無法行使解除權(quán)。 提供（社會保險、工資、勞動合同、勞務(wù)派遣、勞動糾紛管理等服務(wù)）