王某自2015年大學(xué)畢業(yè)后，便進(jìn)入某日化公司從事銷售工作。2021年2月底，王某因個人原因提出離職。日化公司同意，并于2021年3月1日出具離職通知函，其中載明王某結(jié)余未休帶薪年休假26天，擬安排王某在工作的最后一個月，即2021年3月內(nèi)休完。

王某原作息安排為每月休四天，故王某3月實際基本未出勤。后來，日化公司僅按15天的正常出勤工資標(biāo)準(zhǔn)支付了王某最后一個月的工資。

為此，雙方對年休假期間的工資存在爭議。王某認(rèn)為，離職通知函中用人單位確認(rèn)了自己結(jié)余應(yīng)休年休假26天，因此，日化公司應(yīng)按自己休帶薪年休假26天支付正常出勤工資。公司拒絕，為此，王某提起仲裁申請。

本案中，日化公司在離職通知函中明確王某結(jié)余26天年休假未休，應(yīng)當(dāng)視為日化公司同意履行安排26天年休假的義務(wù)，此時無論王某之前的年休假權(quán)益是否過時效，都應(yīng)視為雙方就年休假天數(shù)的事宜達(dá)成協(xié)議，關(guān)于年休假相關(guān)權(quán)益的仲裁時效期間應(yīng)重新計算。后日化公司只支付15天年假工資，等于實際并未安排王某休滿26天年假，構(gòu)成違約，此時王某的權(quán)利受到侵害，他提出仲裁申請未超時效。