孫某于2021年7月26日入職某公司。雙方在勞動合同中約定，孫某如休病假，則病假期間按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80％發(fā)放病假工資。 2022年12月31日，孫某離職。他主張，2022年自己還有8天帶薪年休假未休，要求公司支付未休帶薪年休假工資。 公司則提出，孫某在2022年休病假8天，公司當(dāng)時是按正常提供勞動的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資，這表示以孫某的病假抵扣了帶薪年休假，故公司無 需再支付未休帶薪年休假工資。 孫某承認病假期間公司按自己提供了正常勞動的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資，但表示這不意味著自己同意以病假抵扣帶薪年休假，病假期間公司多發(fā)的 工資可從未休帶薪年休假工資報酬中扣除。 雙方無法達成一致，孫某于是申請勞動爭議仲裁，要求支付未休帶薪年休假工資報酬差額。 仲裁委裁決，公司支付孫某8天應(yīng)休未休帶薪年休假工資差額7303.36元。 對于職工不享受當(dāng)年年休假的情形，法律有明確規(guī)定。《職工帶薪年休假條例》第四條規(guī)定：“職工有下列情形之一的，不享受當(dāng)年的年 休假。 本案中，孫某僅休病假8天，并不滿足上述情形。在這種情況下，用人單位即使以在病假期間發(fā)放正常出勤工資為前提用病假抵扣年休假 ，也應(yīng)當(dāng)征得勞動者本人同意。這是因為，病假工資待遇與未休帶薪年休假工資待遇不同。