最近和一位創(chuàng)業(yè)公司老板聊天，他苦笑著說(shuō)：“公司規(guī)模擴(kuò)大了30%，利潤(rùn)卻沒(méi)漲，仔細(xì)一查才發(fā)現(xiàn)，人均產(chǎn)出不增反降！”。
相信不少HR和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)都有類(lèi)似困惑。在人力成本持續(xù)攀升、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的當(dāng)下，人力資源效能早已成為企業(yè)降本增效、提升競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵。
而一套科學(xué)的人效評(píng)估體系，就像是企業(yè)的“健康檢測(cè)儀”，能幫我們精準(zhǔn)定位問(wèn)題，找到提升人效的突破口。
但現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)的人效評(píng)估零散又隨意，缺乏系統(tǒng)性，這也是為什么投入了大量人力成本，卻看不到顯著成果的原因。
人效評(píng)估的核心指標(biāo)
想要科學(xué)評(píng)估人效，首先得明確關(guān)鍵指標(biāo)，就像量身高要用尺子，稱(chēng)體重得用秤，評(píng)估人效也有專(zhuān)屬的“度量衡”。
1.人均產(chǎn)值
人均產(chǎn)值是最基礎(chǔ)直觀的指標(biāo)，計(jì)算公式為：人均產(chǎn)值=企業(yè)總產(chǎn)值/員工總?cè)藬?shù)。
比如一家年?duì)I收5000萬(wàn)元、員工100人的公司，人均產(chǎn)值就是50萬(wàn)元。數(shù)值越高，說(shuō)明平均每位員工創(chuàng)造的價(jià)值越大。不過(guò)，這個(gè)指標(biāo)需要結(jié)合行業(yè)特性來(lái)看，勞動(dòng)密集型企業(yè)和知識(shí)密集型企業(yè)的人均產(chǎn)值差異會(huì)很大。
2.人力成本回報(bào)率（ROHC）
人力成本回報(bào)率能直觀反映人力投入的性?xún)r(jià)比，公式為：人力成本回報(bào)率=企業(yè)凈利潤(rùn)/人力總成本。
假設(shè)企業(yè)凈利潤(rùn)3000萬(wàn)元，人力總成本1000萬(wàn)元，ROHC就是3，意味著每投入1元人力成本，能帶來(lái)3元凈利潤(rùn)。這個(gè)指標(biāo)越低，說(shuō)明企業(yè)在人力投入產(chǎn)出上越需要優(yōu)化。
3.工時(shí)利用率
工時(shí)利用率關(guān)注的是員工有效工作時(shí)間的占比，公式為：工時(shí)利用率=實(shí)際有效工作工時(shí)/制度工作工時(shí)×100%。
例如，員工每月制度工作工時(shí)為160小時(shí)，實(shí)際有效工作工時(shí)只有120小時(shí)，工時(shí)利用率就是75%。如果這個(gè)數(shù)值過(guò)低，可能意味著存在工作安排不合理、流程繁瑣等問(wèn)題。
構(gòu)建評(píng)估體系的步驟
1.數(shù)據(jù)收集：搭建評(píng)估體系的“地基”
數(shù)據(jù)是評(píng)估人效的基礎(chǔ)。HR系統(tǒng)能提供員工數(shù)量、考勤、績(jī)效等數(shù)據(jù)；財(cái)務(wù)系統(tǒng)則能給出企業(yè)營(yíng)收、成本、利潤(rùn)等信息。
比如，通過(guò)HR系統(tǒng)統(tǒng)計(jì)各部門(mén)員工數(shù)量，結(jié)合財(cái)務(wù)系統(tǒng)的部門(mén)產(chǎn)值數(shù)據(jù)，就能計(jì)算出各部門(mén)人均產(chǎn)值。
此外，還可以收集業(yè)務(wù)系統(tǒng)中的項(xiàng)目進(jìn)度、客戶(hù)反饋等數(shù)據(jù)，多維度豐富評(píng)估依據(jù)。
2.行業(yè)對(duì)標(biāo)：找到進(jìn)步的“參照物”
只看企業(yè)內(nèi)部數(shù)據(jù)還不夠，與行業(yè)對(duì)標(biāo)才能知道自己的真實(shí)水平。
選擇參照系時(shí)，優(yōu)先考慮同行業(yè)、同規(guī)模、同發(fā)展階段的企業(yè)�？梢酝ㄟ^(guò)行業(yè)報(bào)告、咨詢(xún)機(jī)構(gòu)數(shù)據(jù)、企業(yè)公開(kāi)財(cái)報(bào)等渠道獲取對(duì)標(biāo)數(shù)據(jù)。
一家中小型科技公司想提升人效，就可以對(duì)比行業(yè)內(nèi)同規(guī)模企業(yè)的人均產(chǎn)值、人力成本結(jié)構(gòu)，找出差距后，再針對(duì)性地制定改進(jìn)策略。
3.建立動(dòng)態(tài)監(jiān)測(cè)機(jī)制：讓數(shù)據(jù)“活”起來(lái)
靜態(tài)的數(shù)據(jù)只能反映過(guò)去，建立動(dòng)態(tài)監(jiān)測(cè)機(jī)制才能及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題。
利用商業(yè)智能（BI）儀表盤(pán)，將關(guān)鍵人效指標(biāo)可視化呈現(xiàn)，實(shí)時(shí)更新數(shù)據(jù)。例如，將人均產(chǎn)值、人力成本回報(bào)率等指標(biāo)設(shè)置成圖表，管理層可以隨時(shí)查看數(shù)據(jù)變化趨勢(shì)。一旦某個(gè)指標(biāo)出現(xiàn)異常波動(dòng)，就能快速定位問(wèn)題，及時(shí)調(diào)整管理策略。
避開(kāi)人效評(píng)估的“坑”
1.僅關(guān)注短期成本，忽略長(zhǎng)期效益
有些企業(yè)為了降低人力成本，盲目裁員或壓縮培訓(xùn)預(yù)算，雖然短期內(nèi)成本降下來(lái)了，但從長(zhǎng)期看，可能導(dǎo)致員工流失率上升、團(tuán)隊(duì)能力不足，反而影響人效提升。人效評(píng)估應(yīng)該綜合考慮短期成本和長(zhǎng)期價(jià)值創(chuàng)造。
2.忽略行業(yè)差異，盲目照搬方法
不同行業(yè)的業(yè)務(wù)模式、運(yùn)營(yíng)特點(diǎn)差異巨大，人效評(píng)估不能“一刀切”。比如，制造業(yè)更關(guān)注工時(shí)利用率、人均產(chǎn)量，而互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)則更看重項(xiàng)目交付效率、用戶(hù)增長(zhǎng)貢獻(xiàn)等指標(biāo)。如果盲目照搬其他行業(yè)的評(píng)估方法，很可能得出錯(cuò)誤結(jié)論。
科學(xué)構(gòu)建人效評(píng)估體系，不是簡(jiǎn)單地計(jì)算幾個(gè)指標(biāo)，而是一個(gè)從數(shù)據(jù)收集、分析、對(duì)標(biāo)到持續(xù)優(yōu)化的完整過(guò)程。
企業(yè)不能把人效評(píng)估當(dāng)成一次性任務(wù)，而應(yīng)該將其融入日常管理，根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展、市場(chǎng)變化不斷調(diào)整評(píng)估指標(biāo)和方法。只有這樣，才能讓人力成本真正轉(zhuǎn)化為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)期穩(wěn)健發(fā)展。
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