在職場中，勞動者的離職與復(fù)職是一個敏感且復(fù)雜的話題，尤其是當(dāng)涉及到孕期女職工時，更需謹(jǐn)慎處理。
公司批準(zhǔn)離職申請后，可以以懷孕為由撤銷嗎？
趙小丹是黛爾公司的一名渠道客戶經(jīng)理，2016年9月9日，趙小丹因個人原因向公司提出離職申請，希望于2016年10月31日正式離職。公司上級領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)日即回復(fù)郵件表示批準(zhǔn)。
然而，就在離職前夕，趙小丹在醫(yī)院檢查發(fā)現(xiàn)自己已懷孕約5周。于是，她在10月24日再次發(fā)送郵件，申請撤銷之前的離職申請，表示愿意繼續(xù)留在公司工作。但公司方面并未同意其撤銷申請，并在10月31日后停止了趙小丹的工資發(fā)放和社保繳納。
雙方因此發(fā)生勞動爭議。趙小丹申請仲裁，要求裁決公司違法解除勞動合同，并恢復(fù)勞動關(guān)系。仲裁委裁決駁回了趙小丹的全部仲裁請求。不服仲裁結(jié)果的趙小丹，隨后向一審法院提起訴訟。
一審判決：發(fā)出離職申請時不知曉已懷孕，不屬于重大誤解的范疇
一審法院認(rèn)為，案件的爭議焦點(diǎn)為公司是否存在違法解除勞動合同的事實(shí)。法院從以下幾個方面進(jìn)行了闡述：
?（1）離職申請的合法性?
趙小丹在發(fā)出離職申請時并不知曉其懷孕，是其作為完全民事行為能力人主觀上真實(shí)意思表示，不屬于重大誤解的范疇。因此，雙方的民事行為是雙方真實(shí)意思表示，合法有效，雙方均應(yīng)當(dāng)履行。
?（2）離職申請的撤銷?
趙小丹發(fā)送的離職申請實(shí)質(zhì)上是解除勞動合同的意思表示，一經(jīng)到達(dá)對方即發(fā)生法律效力，撤銷需要得到對方同意。而公司方面并未同意趙小丹撤銷離職申請，因此趙小丹的撤銷行為未發(fā)生法律效力。
?（3）系統(tǒng)郵件的法律效力?
趙小丹提交的發(fā)件人為noreply的郵件，雙方均不能確定發(fā)件人的身份信息。如果該郵件確為公司的系統(tǒng)郵件，那么其作為系統(tǒng)工具沒有思維能力、溝通能力，不具備能夠作出意思表示的主體資格，因此其發(fā)出的“離職已撤銷”不具有法律效力。
綜上，一審法院駁回了趙小丹的全部訴訟請求。
二審判決：解除勞動合同的意思表示已經(jīng)發(fā)生法律效力，發(fā)現(xiàn)懷孕，亦不能改變這個事實(shí)
趙小丹不服一審判決，提起上訴：作為孕婦，受到法律的特殊保護(hù)，有權(quán)決定繼續(xù)履行合同，公司沒有決定權(quán)
二審法院進(jìn)一步查明了案件事實(shí)，并認(rèn)為：
?（1）離職申請的撤銷未達(dá)成一致?
盡管公司在10月26日以系統(tǒng)名義發(fā)送了郵件稱趙小丹的離職已經(jīng)撤銷，但結(jié)合后續(xù)郵件及公司領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度，能夠認(rèn)定公司并未真正同意趙小丹撤銷離職申請。
?（2）孕期女職工解除勞動合同的特殊性?
相關(guān)法律、行政法規(guī)規(guī)定，用人單位不得解除孕期女職工的勞動合同，但并未規(guī)定孕期女職工提出解除勞動合同后，用人單位不能解除勞動合同。因此，趙小丹主動提出離職并經(jīng)公司同意后，其解除勞動合同的意思表示已經(jīng)發(fā)生法律效力。
綜上，二審法院駁回了趙小丹的上訴，維持原判。
案號：（2017）川01民終10769號（當(dāng)事人及公司系化名）
案件分析：孕期解除勞動合同的特殊性
本案的核心焦點(diǎn)為離職申請的合法性以及孕期女職工解除勞動合同的特殊性：
1、離職申請的合法性與撤銷問題?
本案的核心焦點(diǎn)之一在于趙小丹離職申請的合法性與撤銷問題。趙小丹在發(fā)出離職申請時并不知曉懷孕，因此其離職申請是真實(shí)意思表示，合法有效。
而關(guān)于撤銷問題，由于離職申請一經(jīng)到達(dá)對方即發(fā)生法律效力，撤銷需要得到對方同意。在本案中，公司并未同意趙小丹撤銷離職申請，因此趙小丹的撤銷行為未發(fā)生法律效力。
?2、孕期女職工解除勞動合同的特殊性?
另一個核心焦點(diǎn)在于孕期女職工解除勞動合同的特殊性。雖然法律對孕期女職工有特別保護(hù)，規(guī)定用人單位不得解除其勞動合同，但并未規(guī)定孕期女職工提出解除勞動合同后，用人單位不能解除勞動合同。
因此，在本案中，趙小丹主動提出離職并經(jīng)公司同意后，其解除勞動合同的意思表示已經(jīng)發(fā)生法律效力。盡管后來發(fā)現(xiàn)懷孕，亦不能改變雙方協(xié)商一致解除勞動合同的事實(shí)。
企業(yè)對“三期”女員工的部分問題解答
什么是“三期”女員工？
“三期”是指女員工孕期(懷孕至產(chǎn)前15天)、產(chǎn)期(通常指產(chǎn)前15天至產(chǎn)后75天)、哺乳期（產(chǎn)后至小孩滿一周歲）的合稱。
三期女員工是受法律保護(hù)，同時心理和生理上都處于特殊時期的群體，HR在應(yīng)對時應(yīng)更謹(jǐn)慎，避免引起法律糾紛。以下是部分企業(yè)要注意的問題：
1、女職工按照相關(guān)規(guī)定休假的，如何支付假期內(nèi)的工資？
�。�1）產(chǎn)前假工資，按照本人原工資的一定比例支付。以上海為例，其規(guī)定產(chǎn)前假的工資按本人原工資的80%支付，并且在增加工資時應(yīng)作出勤對待。
�。�2）保胎假工資，按照病假工資支付。
�。�3）產(chǎn)假工資和流產(chǎn)假工資，由生育保險基金支付或按照勞動合同約定的本人工資標(biāo)準(zhǔn)支付。
�。�4）陪產(chǎn)假工資，按勞動合同約定的本人工資標(biāo)準(zhǔn)支付。
�。�5）哺乳假工資，按本人原工資的一定比例支付。上海規(guī)定哺乳假工資按本人原工資的80%支付。
根據(jù)《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》：“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同�！�
“三期”內(nèi)女職工正常工作和出勤的，企業(yè)均應(yīng)按正常工資標(biāo)準(zhǔn)向其支付工資。
2、提前結(jié)束產(chǎn)假的，用人單位應(yīng)當(dāng)如何處理女職工的待遇？
如果女職工產(chǎn)假期間應(yīng)用人單位的要求提前結(jié)束產(chǎn)假，則用人單位構(gòu)成違法，女職工可以予以拒絕。如果女職工被迫提前結(jié)束產(chǎn)假的，一方面用人單位需要在法定的生育津貼外額外向女職工支付報(bào)酬，另一方面用人單位也可能被勞動監(jiān)察部門處罰。
3、用人單位解散，“三期”內(nèi)女職工能否繼續(xù)享受法定待遇？不能。
無論從勞動法律法規(guī)，還是從其他相關(guān)規(guī)范的表述來看，對用人單位解散時的勞動權(quán)益保護(hù)，僅限于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付，對“三期”女職工并無額外照顧。
這是因?yàn)橛萌藛挝唤馍⑹莿趧雍贤K止的法定原因，當(dāng)用人單位解散時，用人單位這一主體在法律上死亡，勞動合同也不得不終止。盡管勞動合同終止對勞動者就業(yè)、生活有影響，但用人單位沒有過失，這種影響通常視為勞動者應(yīng)負(fù)擔(dān)的風(fēng)險。
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